試用期間中に辞めたい。即日退職はできる？法律のルールと、3日で動く手順

入社して数週間、あるいは1〜2か月。調べ始めると正反対の情報が並びます。「試用期間中なら気軽に辞められる」と書いてあるページもあれば、「試用期間中に辞めるのは非常識」と書いてあるページもある。どちらを信じればいいのか分からないまま、明日もまた出社することになる——この記事を開いた方の多くは、この状態だと思います。

先に結論を書きます。試用期間は「お試し期間」ではなく、労働契約がすでに始まっている期間です。 だから辞めるときのルールは、本採用後とほとんど変わりません。気軽でもないし、非常識でもない。ただ手続きがあるだけです。

この記事は体験記ではなく、法律の条文と公的機関の資料をもとに整理した調査記事です。読み終わったときに、自分のケースで「即日」が通るのかどうかと、明日やること1つが決まるところまで進みます。

結論：先に押さえる3つ

1. 試用期間中でも、辞めるルールは本採用後と同じ。 正社員など期間の定めのない雇用なら、民法第627条第1項により、申入れの日から2週間で雇用は終了します。「試用期間中だから辞められない」ということはありません
2. 「即日退職」が通るケースは限られる。 (a)会社と合意できたとき (b)民法第628条の「やむを得ない事由」があるとき (c)明示された労働条件が事実と違うとき(労働基準法第15条第2項)の3つです。それ以外は原則2週間ですが、申し入れたうえで出社しない形という現実的な出口はあります
3. 退職の事実は履歴書に書く。 試用期間中の短い在籍でも、雇用保険の記録に残ります。隠すより、理由を簡潔に説明できるようにしておくほうが結果的に楽です

1. 試用期間は「お試し」ではなく、もう契約が始まっている

試用期間について最高裁は、三菱樹脂事件(最高裁大法廷 1973年12月12日判決)で、期間の定めのない労働契約が入社時点で成立しており、会社側に「不適格だった場合に解約できる権利」が留保されている状態(解約権留保付労働契約)という理解を示したとされ、行政の資料でもこの整理が使われています(試用期間について – 大阪府)。

ここから、大事な結論が2つ出てきます。

ひとつめ。辞めるときのルールは本採用後と同じです。 契約はもう成立しているので、「試用期間中は特別に簡単」でも「特別に難しい」でもなく、民法と就業規則で決まります。

ふたつめ。会社側も、試用期間中なら自由に辞めさせられるわけではありません。 解雇予告の適用除外は雇入れから14日以内に限られ、それを超えて使用された後は30日前の予告か30日分以上の平均賃金が必要になると説明されています(労働基準法第20条・第21条)。

なお、試用期間の長さに法律上の上限はありません。1〜3か月が標準的で長くても6か月以内とする解説が多く、極端に長い設定は無効となるおそれがあると指摘されています。まず就業規則で、試用期間が何か月と書かれているかを確認してください。

2. 退職までの日数：民法627条の2週間

期間の定めのない雇用(正社員など)の場合、民法第627条第1項は、当事者はいつでも解約の申入れをすることができ、雇用は申入れの日から2週間を経過することによって終了する、という内容を定めています(民法 – e-Gov法令検索)。

ポイントは、会社の承認や受理が、退職が成立する条件として条文に書かれていないことです。「試用期間中に辞めるなんて認めない」と言われても、意思表示が会社に届いていれば、期間の経過で契約は終わるという建てつけになっています(労働者の方からよくあるご質問 – 茨城労働局)。

ただし2つ、確認が必要です。

• 契約期間の記載があるなら話が変わります。 契約社員・パートなどで契約期間が書かれている場合は民法第628条や労働基準法附則第137条の話になります。契約形態ごとの整理は退職は何ヶ月前に言えばいいかにあります
• 就業規則の「1か月前まで」と民法の2週間のどちらが優先するかは、説明が分かれる論点です。 この記事では断定しません。実務上は「通常は就業規則に沿って動き、間に合わない事情があるときに法律上の2週間を使う」という着地が現実的です

3. 「即日」が通る3つのケース

「明日から行きたくない」が本当の希望だと思います。即日が原則どおり通るのは、次の3つです。

ケース	根拠	現実的な使いやすさ
会社が合意した(合意退職)	当事者の合意	いちばん多い。 試用期間中の短期離職は、会社側も引き止めずに合意することが少なくありません
やむを得ない事由がある	民法第628条	心身の不調、ハラスメント、賃金の未払いなどが挙げられますが、該当するかは個別判断になります
明示された労働条件が事実と違う	労働基準法第15条第2項	求人票・労働条件通知書と実際が食い違っているときに使えます

3つめは、試用期間中の退職で特に出番の多い条文です。労働基準法第15条は、契約締結時に賃金・労働時間などを明示することを使用者に義務づけ、明示された労働条件が事実と相違する場合には、労働者は即時に労働契約を解除することができると定めています。就業のために住居を変更していた人が解除の日から14日以内に帰郷する場合は、使用者が旅費を負担するとされています(第3項)(労働基準法のポイント・第15条 – 栃木労働局)。

手元の労働条件通知書(または雇用契約書)と実際の勤務を見比べてください。 給与額、固定残業代の有無、勤務地、職種、所定労働時間。食い違いを書面で示せるなら、話の形がまったく変わります。

3つに当てはまらないとき：申し入れて、出社しない

どれにも当てはまらない場合、退職日は原則として申入れから2週間後です。ただし「2週間、出社し続けなければならない」とは限りません。退職を申し入れたうえで、その2週間を欠勤(または使える休暇)でつなぐ形が、実際にはよく取られます。

ここで無断欠勤(いわゆるバックレ)との違いは、退職の意思表示が会社に届いているかどうかです。届いていれば期間は進み、2週間後に契約は終了します。届いていないまま来なくなると、会社側は在籍扱いのまま連絡を続け、離職票などの手続きも止まります。連絡を1本入れるかどうかだけで、後の面倒さが大きく変わります。

4. 有給は使えるか——「6か月の壁」

2週間を有給で埋められれば理想的ですが、試用期間中は多くの場合そうなりません。

労働基準法第39条第1項は、雇入れの日から6か月間継続して勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者に10労働日の年次有給休暇を与えることを使用者に義務づけています(労働基準法 – e-Gov法令検索)。在籍が6か月に届いていなければ、法律上の年休はまだ発生していないのが通常です。

• 入社6か月未満なら、2週間は欠勤になる可能性が高く、その分の給与は減ります。手取りの見込みを先に計算しておくと、不安が小さくなります
• 会社が独自に「入社3か月で5日付与」などを定めている場合もあります。 就業規則の年次有給休暇の条を確認してください
• 6か月を過ぎていれば年休は発生しています。 消化を断られたときは有給消化を拒否されたときを参照してください

5. 「辞めるなら研修費を返せ」と言われたら

試用期間中の退職で出てくる話として、入社時の研修費用・資格取得費用・制服代の返還を求められるケースがあります。

押さえておきたいのは、労働基準法第16条が、労働契約の不履行について違約金を定めたり、損害賠償額を予定する契約をすることを禁じていることです(労働基準法 – e-Gov法令検索)。退職の自由を実質的に縛る「足止め策」を防ぐための条文だと説明されています。

裁判例でも、業務性の高い研修の費用を退職時に返還させる約束が同条に反して無効と判断された例があります(和幸会事件・大阪地裁 平成14年11月1日判決として紹介されています)。一方で労働契約と明確に区別された貸付として扱われる場合は有効となる余地もあり、研修への参加が任意だったか、業務として命じられたものかなどを総合して判断されます。

つまり**「払わなければならない」とも「払わなくてよい」とも、この記事では断定できません。** 大事なのは、その場で約束しないことです。金額と根拠(どの書面のどの条項か)を聞いて持ち帰り、下の無料窓口で確認してください。

6. 伝え方：3日で動く手順と例文

ここまでの内容を、動ける形に落とします。

1日目：書類を出して3点だけ確認する

雇用契約書(労働条件通知書)と就業規則を開き、見るのはここだけです。

1. 契約期間の記載があるか(無期か有期か)
2. 試用期間は何か月と書かれているか
3. 退職の予告期間は何日前と書かれているか

2日目：直属の上司に伝える

長く説明する必要はありません。試用期間中であれば、理由を詳しく述べるほど会話が長引きます。

「お忙しいところすみません。5分だけお時間いただけますか。……申し訳ありませんが、一身上の都合で退職させていただきたいと考えています。入社してまだ日が浅いなかで申し訳ありません。最終出社日についてご相談させてください。」

体調が理由なら、そのまま伝えてかまいません。

「体調を崩してしまい、今の業務を続けられる状態ではないと判断しました。退職させていただきたいと考えています。」

対面が難しい場合のメール文面です。

件名：退職のご相談(○○部 氏名)

○○部長 お忙しいところ失礼いたします。○○部の氏名です。 大変申し訳ありませんが、一身上の都合により退職させていただきたく、ご相談のご連絡です。 入社から日が浅く恐縮ですが、◯月◯日をもって退職させていただきたいと考えております。 最終出社日や引き継ぎについてご指示をいただけますと幸いです。書面(退職届)は別途ご提出いたします。

言い方をもう少し詰めたい場合は退職の切り出し方とタイミングに例文をまとめています。

3日目：書面を出して、届いた証拠を残す

口頭で伝えたあと、退職届を出します。書き方は退職届と退職願の違いと書き方のとおりで、試用期間中でも様式は同じです。

受け取ってもらえない、話し合いにならない、という場合に効いてくるのが到達の証拠です。メールなら送信済みフォルダを残す、書面なら特定記録郵便や内容証明郵便を使う。届いた事実が残っていれば、期間は進みます。

そのうえで、上司と会話が成立しない、「試用期間中は辞められない」と言われて平行線、といった状態なら、自分だけで続けなくても大丈夫です。 試用期間中は有給がなく欠勤でつなぐ形になりやすく、退職日をどこに置くかで会社とのやりとりが必要になることがあります。会社への連絡を代わりに行うサービスを使うなら、退職日や休みの扱いの調整まで含むのであれば、交渉ができる労働組合か弁護士が対応するところを選ぶ——この点だけ押さえれば選び方を大きく外しません。違いは退職代行の「労働組合」と「弁護士」は何が違う？で整理しています。

7. 辞めた後に効いてくる3つの実務

短期の在籍だからこそ、先に知っておくと動きやすいものを3つだけ。

失業手当は「期間が足りない」ことが多い。 自己都合の退職では、原則として離職の日以前2年間に被保険者期間が通算12か月以上あることが要件です(倒産・解雇などの特定受給資格者や特定理由離職者は、離職の日以前1年間に通算6か月以上)(基本手当について – ハローワークインターネットサービス)。試用期間中の在籍だけでは届かないことが普通ですが、前職の被保険者期間と通算できる場合があります(前職で基本手当を受給していないことなどの条件があります)。離職票を受け取ったら、ハローワークに持って行って確認してください。

健康保険と年金は切り替えが必要。 国民健康保険・国民年金への切替や健康保険の任意継続には届出期限があります(市区町村の窓口・年金事務所)。

履歴書には書く。 試用期間中の退職でも職歴として記載するのが基本と説明されています。雇用保険の加入記録に残るため、省くと経歴詐称を疑われる可能性があるからです。理由は「一身上の都合により」で足り、面接で聞かれたときに短く説明できれば十分です。

次が決まっていない状態での退職は、不安が大きいと思います。ただ、在職中のいまのうちに求人の相場だけ見ておくと、「辞めたら終わり」という感覚はかなり薄まります。 転職エージェントは求職者側は無料で、登録したからといって応募を強制されるものではありません。短期離職の説明の仕方も、相談の場で一緒に整えられます。

相談できる無料の窓口

ひとりで抱える必要はありません。いずれも無料で、相談したことが会社に伝わるわけではありません。

• 総合労働相談コーナー：全国の労働局・労働基準監督署などに設置され、労働問題をワンストップで相談できます(厚生労働省)
• 労働条件相談ほっとライン：0120-811-610。平日17:00〜22:00、土日祝9:00〜21:00(確かめよう労働条件 – 厚生労働省)
• こころの耳：働く人のメンタルヘルス相談。電話・SNS・メール、無料・匿名(厚生労働省)

今日できる一歩

次のうち1つだけ選んでください。

1. 雇用契約書(労働条件通知書)を出して、「契約期間」と「試用期間」の欄を見る
2. 就業規則の退職の条を開いて、予告期間が何日前と書いてあるか確認する
3. 求人票・労働条件通知書と実際の勤務を見比べて、食い違いがあればメモする(第3章の労働基準法第15条第2項)
4. 会社ともめそう、研修費の返還を求められた、といった場合は労働条件相談ほっとラインに電話する
5. 次が決まっていない不安が大きいなら、転職エージェントに無料登録して求人の相場だけ見ておく

試用期間中に辞めることは、キャリアの失敗ではなく、契約の解約です。合わない場所で消耗し続けるより、2週間先のカレンダーに退職日を置くほうが、ずっと立て直しが早くなります。

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参考・出典

• 民法 – e-Gov法令検索(第627条第1項：解約の申入れと2週間／第628条：やむを得ない事由による解除)
• 労働基準法 – e-Gov法令検索(第15条：労働条件の明示と即時解除／第16条：賠償予定の禁止／第20条・第21条：解雇の予告とその適用除外／第39条：年次有給休暇／附則第137条：有期契約の1年経過後の退職)
• 労働基準法のポイント・第15条(労働条件の明示) – 栃木労働局
• 労働者の方からよくあるご質問(退職について) – 茨城労働局
• 試用期間について – 大阪府(解約権留保付労働契約／試用期間の長さに法令の定めはない点)
• 三菱樹脂事件・最高裁大法廷 1973年(昭和48年)12月12日判決(試用期間の法的性質)
• 和幸会事件・大阪地裁 平成14年11月1日判決(研修費用の返還約定と労働基準法第16条)
• 基本手当について – ハローワークインターネットサービス(受給要件・被保険者期間)
• モデル就業規則 – 厚生労働省
• 「令和7年度個別労働紛争解決制度の施行状況」を公表します – 厚生労働省(総合労働相談コーナー)
• 相談機関のご紹介(労働条件相談ほっとライン) – 確かめよう労働条件・厚生労働省
• こころの耳の相談窓口 – 厚生労働省

※本記事は公的資料をもとに整理した情報記事であり、法律の専門的助言ではありません。個別の判断は公的窓口・専門家にご確認ください。